自社のキャリア、可視化できてる？キャリアマップの作り方について紹介！
- m-yokoo
- 6月3日
- 読了時間: 5分
更新日：6月5日
「うちの会社、なかなか人が定着しないんだよね…」
「育成の方針をどう立てたらいいのか、いつも迷ってしまう…」
そんな悩みをお持ちの方に、ぜひ知っていただきたいのが「キャリアマップ」の作成です。
特に地方企業や中小企業にとって、社員の離職は深刻な問題。
せっかく採用してもすぐに辞められてしまう
スキルの継承が進まない
といった課題は珍しくありません。キャリアマップは、社員が将来のキャリアをイメージしやすくし、企業としても育成の方向性を共有できるツール。
この記事では、キャリアマップの基本から実際の作り方、活用方法まで、わかりやすくご紹介します。
1. キャリアマップとは？
キャリアマップとは、社員がどのようなステップで成長・昇進していけるのかを視覚的に示したものです。職種ごとに「どんなスキルを」「どのタイミングで」「どのように身につけるのか」を整理し、段階ごとにキャリアの道筋を明確にします。
たとえば…
入社1年目：基本業務の習得（接客・商品知識など）
入社3年目：後輩指導やリーダー業務への挑戦
入社5年目：部門のマネジメント、企画立案 など
このように可視化することで、社員自身が「自分はこの先、どうなっていけるのか」を具体的に描けるようになり、働くモチベーションにも繋がります。
2. なぜキャリアマップが必要なのか？
特に地方の中小企業にとって、キャリアマップの導入は大きな意味を持ちます。理由は以下の通りです。
① 若手社員の定着率アップ
キャリアの見通しが立つことで、「この会社で長く働くメリット」が実感しやすくなります。
② 教育・育成の効率化
スキルの習得目標やタイミングが明確になるため、教育内容にブレがなくなります。
③ 管理職育成にも効果的
幹部候補となる人材に、早くから視点を与えることができ、マネジメント意識の醸成につながります。
3. キャリアマップの基本構成
キャリアマップを作る際は、以下のようにキャリア段階ごとに分けて作成していきます。
キャリア段階 | 年次目安 | 主な役割 | 必要なスキル・知識 | 評価指標 |
初級（例：スタッフ） | 1年目 | 現場業務の習得 | 商品知識、接客対応 | 日報の質、ミスの少なさ |
中級（例：チーフ） | 2～3年目 | 指導・フォロー | OJT、業務改善 | 指導力、チーム貢献度 |
上級（例：マネージャー） | 4～5年目 | 管理・育成・数値管理 | マネジメント、予算管理 | 売上達成率、育成実績 |
こちらをベースに、業種や職種に応じたアレンジを加えることが大切です。
4. キャリアマップの作り方ステップ
ステップ1：職種ごとの役割を整理する
まずは、自社の中にある職種ごとに「どんな役割」があるかを洗い出しましょう。製造、営業、事務、接客など、それぞれの仕事内容を棚卸することで、育成ステップが明確になります。
ステップ2：成長の段階を設定する
初級・中級・上級のように段階を分け、それぞれに必要なスキルや経験を定義します。あまり細かすぎず、3～5段階程度が現実的です。
ステップ3：スキルや評価指標を具体化する
「できている・できていない」の基準があいまいだと、マップが機能しません。例：「報連相ができる」→「上司への業務報告が、1日1回以上できている」など、行動で判断できる指標にするのがポイントです。
ステップ4：社員と共有・フィードバックを得る
作成したキャリアマップは、現場の社員と共有し、意見をもらいましょう。実際に使う人の目線でブラッシュアップすることで、より実用的なものになります。
5. キャリアマップを運用するためのコツ
キャリアマップは「作って終わり」ではありません。日々のマネジメントや育成に組み込んで活用することで、初めて効果を発揮します。
① 面談時の資料として活用
定期面談の際にキャリアマップを見ながら、「今どの段階にいるのか」「次に必要なことは何か」を話すと、目標設定が明確になります。
② 教育カリキュラムと連動させる
キャリアマップに沿った研修を用意すると、学んだことが実務にどう活かされるかが見えやすくなります。
③ 評価制度と連携する
昇給・昇格にキャリアマップを反映することで、公平で納得感のある評価が実現できます。
6. 実際の企業事例
それでは、Beautiful Nowが実際に支援した実例をもとに紹介します。
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